规章制度与劳动合同约定冲突的适用规则 | 案例精选

晏某诉H公司劳动合同纠纷案

 

案例编写人

 

蔡建辉 徐文进 晁芸芸

 

案件索引

 

二审:上海市第一中级人民法院(2018)沪01民终7129号(2018年12月3日)

 

裁判要点

 

用人单位有权自主制定内部规章制度对劳动者进行管理,但需满足一定的生效要件。若规章制度与劳动合同内容不一致且劳动者没有认可的,规章制度对劳动合同不产生调整效力,应优先适用劳动合同相关约定。在此情形下为保证公司治理机制的有效运行,在经过合理协商后仍无法达成一致意见的,应准许用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。

 

相关法条

 

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

第四十条  有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

……

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 

基本案情

 

上诉人(原审原告):晏某。

被上诉人(原审被告):H公司。

晏某与H公司2002年10月1日签订无固定期限劳动合同,约定晏某在财务岗位工作。2016年5月17日,H公司出具《关于×××等同志职务任免的通知》,内载:“……晏某任工程经济室副经理,不再担任资产财务部经理职务。”2016年11月4日,H公司内网发布《公司转型发展改革办法》及附件,内有“岗位竞聘和未上岗员工安置办法”,规定所有员工需参加岗位竞聘,不参加竞聘的按照待岗处理,第一个月按照本人原工资发放,第二个月起按照上海市最低工资标准的80%发放。后晏某未参加岗位竞聘。

晏某申请劳动仲裁,称从未同意过调岗而是继续履行原岗位职责,但H公司在2016年7月以调岗名义克扣财务岗工资,在2017年11月以原岗位被撤销为由单方变更劳动合同并克扣工资。H公司的调岗、调薪、待岗行为是完全错误的,请求法院判决H公司支付克扣的工资差额。

H公司辩称,公司改革办法制定程序合法,其内容应对全体员工具有约束力。晏某明知办法内容依然不参加岗位竞聘,公司按照规定处理并无不妥。H公司因为生产经营需要,要求晏某调换岗位、浮动工资,调岗行为有生效的规章制度为依据,晏某应服从公司安排。

 

裁判结果

 

一审法院认为,H公司制定的改革办法属于规章制度,且制定过程和内容系与员工代表协商一致,职代会决议可以视作劳动合同变更的一种合法形式。晏某明知改革办法内容仍未参加竞聘,由此产生的不利后果应由其自己承担,遂驳回晏某诉请。

二审法院认为,H公司制定的改革办法虽经职代会通过,但晏某本人未予接受,H公司单方变更劳动合同缺乏依据。晏某未参加竞聘,双方应继续履行原劳动合同的约定,晏某的待岗状态非双方合意而成,H公司直接调整按照上海市最低工资标准的80%发放工资,该调整有欠合理,应补足工资差额。关于改革办法,现有证据可证明H公司制定过程中未滥用用人单位的用工管理权。虽然不排除在出现法定情形时,H公司可依照《劳动合同法》的规定对劳动合同做出相应处分,但本案中但关于工资报酬的调整,无法证明其合理性,因此二审法院改判支持晏某上诉请求。

 

裁判理由

 

法院生效裁判认为:本院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。本案中,劳动合同约定晏某。虽然《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》经过H公司七届一次职工代表大会表决,但晏某未予接受。一审认为职工代表大会决议已直接变更了晏某的劳动合同,缺乏依据。晏某未参加竞聘,双方应继续履行劳动合同的约定。即使按H公司所述,2017年1月1日起晏某属待岗状态,该待岗亦非基于双方达成的合意。安置办法规定接到待岗通知书后第二个月起按已公布的上海市最低工资标准的80%发放,该工资报酬的调整有欠合理。鉴于2016年6月前晏某的月工资合计为19,160元,H公司2017年1月以应发工资6,697.90元发放,确有不足,应支付当月工资差额12,462.10元。

关于H公司提出系由于经营极端困难而采取全面调整举措,有关改革办法亦经过职代会审议通过的意见,本院认为,该意见有相应的文件等证据予以证明,可以说明H公司并非滥用用工管理权。但本案中涉及工资报酬的调整,从现有证据来看,尚难以证明合理。当然,这并不排斥用人单位在出现法定情形时,可以依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定对劳动合同作出相应处分。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定,改判被上诉人H公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人晏某2017年1月工资差额12,462.10元。

 

案例注解

 

本案的争议焦点在于用人单位内部规章制度的外延如何界定,分而言之,《公司转型发展改革办法》是否对晏某劳动合同产生调整效力,规章制度与劳动合同产生冲突时应如何处理。

 

一、规章制度的识别标准

 

规章制度,是指用人单位为组织劳动过程、进行劳动管理,依法制定和实施的规则和制度的总和,一般适用于单位的全体劳动者或大部分劳动者。[1]规章制度必须满足一定的生效要件,否则不能对劳动者产生约束力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。一般而言,法院在审查和识别规章制度的效力时,应当着重审查以下几方面: 

 

1、规章制度制定履行了相应的程序

规章制度制定程序的合法性是规章制度作为处理争议依据的法定前提。[2]《劳动合同法》第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。对于不直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,法律并未明确规定需要履行何种程序。 

在审查规章制度的制定程序时,我们仅要求规章制度制定过程中经过职工代表大会或者全体职工讨论,就方案和意见与工会或者职工代表进行过协商进行形式审查,对于讨论和协商是否取得一致意见或者多数意见结果并不作实体性审查的要求。

 

2、规章制度内容应当具备合法性

规章制度的内容不能与法律强行性规定相抵触。用人单位规章制度体现的是用人单位管理者的意志,不得非法剥夺或侵害劳动者报酬权、休息休假权等合法权益。[3]《劳动法》第89 条规定,用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。具体来说,劳动法律对涉及劳动者核心权益的保护往往通过劳动基准的强制性规定加以体现,用人单位行使自主经营权的过程必须在法律没有强行性规范的前提下,这也是法律强制力的基本表现。

 

3、规章制度内容应当具备合理性

对规章制度是否可以进行合理性审查,实践中存在分歧。我们认为规章制度可以根据用人单位的具体情形对管理方式进行个性化的规定,但不得明显违背社会公众对公序良俗的基本认知,也不得明显违背相关行业惯例而显失合理性。[4]司法实践中法院应对规章制度的合理性进行必要审查,规定过于苛刻的,与社会公序良俗相抵触的,与公众一般认知明显相悖的规章制度,法院应不予认可。

需要注意的是,对规章制度内容的审查应当保持司法的谦抑性,除非内容显著不当或显著不合理时,作为公权力的法院才能对其效力作出否定性评价。同时,对规章制度内容的合理性审查还需重点关注用人单位行业和岗位特殊性,比如某规章制度规定车间工人打瞌睡视作重大违纪可直接开除,对于普通公司作出此类要求不免过于严苛而被认为不具有合理性,但在高精尖设备生产车间则因可能导致产品的高价值报废损失,我们则以认定该规定具有合理性。

需要注意的是,在满足上述生效要件后,实践中规章制度对劳动者产生拘束力还需要用人单位将规章制度告知劳动者,包括内网公示、布告栏张贴、发放员工手册、要求员工签收等方式确认规章制度的送达情况。当然,用人单位如无法证明已将规章制度送达劳动者,则需承担举证不利的后果。

本案中H公司《公司转型发展改革办法》系对全体劳动者产生普适性管理效力的管理制度,属于规章制度的范畴。系争办法关于岗位调整的方案本身并不违反法律强行性规定,内容亦不存在显著不合理之处,且经公司职工代表大会讨论后在公司内网公示,晏某在诉讼中亦表示已知悉系争办法内容,故系争办法符合制定规章制度的生效要件。 

 

二、规章制度与劳动合同的优先性判断

 

由于《劳动法》《劳动合同法》未作明确,劳动理论和实务界对规章制度与劳动合同之间效力高低的判断存在诸多争议,主张劳动合同效力优先者有之,[5]主张劳动规章效力优先者亦有之。[6]由于规章制度在前、劳动合同签订在后时往往争议不大,故以下仅对劳动合同签订后再出台规章制度的冲突展开分析,实践中可以分为以下三种情况:

1、在劳动关系存续期间,若用人单位对劳动规章的变更仅涉及管理规则部分,不涉及劳动条件、劳动权益的,此种情形实际上规章制度与劳动合同之间原则上并不产生冲突,则劳动者往往对相关规章制度的调整效力不具有评价权利。

2、用人单位对劳动规章的变更虽涉及劳动者切身利益,但对劳动者更为有利,则劳动者一般不会拒绝。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第11条规定的裁判逻辑,实际履行超过一个月的,我们可以视作双方当事人以默示的实际履行行为对劳动合同进行了变更,则客观上达到了规章制度对劳动合同产生调整效力的法律后果。

3、当用人单位的劳动规章涉及直接关系劳动者切身利益的劳动条件且对劳动者存在不利的情况时,会产生劳动规章与劳动合同的效力冲突,这也是实践中涉规章制度纠纷案件类型的常态。此时,作为双方意思自治载体的劳动合同约定应当得到信守,我们不应为保持用人单位的自主经营权而允许用人单位以制定规章制度的形式对劳动合同进行单方面修改。这在资方占据天然优势的劳动法律关系中,对劳动者的权益保障也是相当不利的。因此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条即对此作出明确规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求适用劳动合同约定的,人民法院应予支持。需注意的是,劳动者没有请求优先适用劳动合同的,法院不能依职权直接决定优先适用劳动合同,但应当向劳动者就此项权利予以释明。

本案中晏某与H公司签订劳动合同在先,H公司制定改革办法在后,且改革办法对晏某相关权利义务的调整未得到晏某认可,因此,在晏某请求适用其劳动合同约定时,人民法院应予支持。

 

三、规章制度与劳动合同冲突时的解决路径

 

诚如上文所言,基于尊重用人单位自主经营权的需要,我们需要保护其制定合法合理规章制度的权利;基于尊重意思自治和保护劳动者权益的需要,我们需要按照劳动者的选择维持和保护劳动合同的完整效力。当出现如同本案情形时,必然出现公司新制定规章制度对签有劳动合同的员工不产生调整效力的情形,从而形成公司治理意义上的僵局,因此法院需要在协调顺畅公司治理机制和保护劳动者合法权益中寻求平衡。因此,我们在承认治理僵局的同时也必须给用人单位一个解决问题的路径。我们认为,用人单位依据《劳动合同法》第40条第3款的规定,在合理协商的前提下,以客观情况发生重大变化为由解除与劳动者的劳动合同,用人单位应依据法律规定向其支付经济补偿金及代通金。实践中,法院应当注重如下几方面的要点审查:

 

1、用人单位应与劳动者就调整事项进行协商

与劳动者进行协商不仅是《劳动合同法》第40条的法定要求,也是探索维持劳动关系、保障劳动者就业必要程序。只有对协商程序作出强制性要求,才能使得双方真正有条件、有机会对劳动合同的变更履行进行坦诚的沟通交流。当然,我们对于协商的程序性和仪式性并无特别要求,只要双方对相关事项进行过交互式的意见表达和方案协商即可,但用人单位未能证明此项协商事实的存在,则可能承担解除程序不合法的后果。

 

2、协商方案应当具有合理性

协商方案的合理性要求在《劳动法》《劳动合同法》中并无明确规定,但我们认为这是诚信原则和保护劳动者权益的题中之义,我们在判断用人单位解除劳动合同是否合法时,应当适当对用人单位的协商方案进行必要的合理性审查。协商方案合理性的审查应当从劳动力交换的属性出发,主要包括劳动者职务、薪资和工作内容等方面。[7]实践中,用人单位出于生产经营上的客观需要,并综合考虑劳动者的个人技能、新旧岗的工资差额等诸因素后对劳动者岗位进行的调整具有合理性。例如在薪资待遇不做调整的情况下,将总经理职位调整为副总经理或对部门进行转岗操作,结合金字塔式的管理职位具有相当稀缺性,此时我们应当认可该岗位调整行为的合理性。但若将总经理职位调整为清洁工,则以常理来看,该岗位调整行为应当视为不合理。 

 

3、协商不成解除劳动合同的应当支付补偿金及代通金

为化解规章制度调整后可能带来的公司治理僵局,法律赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。虽然我们可以基于对解除程序的审查必要地衡平保护劳动者的合法权利,但在劳动合同解除的情况下,客观上的确使得劳动者通过交换劳动力获取报酬的预期落空。该调整涉及到多种法益的平衡和协调,用人单位的自主经营权和公司治理需要得到支持,但员工基于劳动合同产生的信赖利益也需要得到保障。

我们需要在不同的法益之间进行价值衡量并作出取舍,因此在审查公司解除劳动合同行为时我们除了从严把握规章制度的合理合法性外,还需要对用人单位的协商方案进行合理性判断,当面临不得不需要解除劳动合同的情况时,我们尤其应当注重劳动者合法权益的实现,这包括支付岗位欠付工资、经济补偿金及代通金等。

 

注释

 

[1]董保华:《劳动合同立法的争鸣与思考》,上海人民出版社2011年版,第387页。

[2]参见郭文龙:《规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提》,载《中国劳动》2005年第6期,第43-44页。

[3]参见朱与墨:《企业规章制度的合法性与劳动关系的和谐》,载《开封大学学报》2015年第2期,第17页。

[4]参见郑尚元、王艺非:《用人单位劳动规章制度形成理性及法制重构》,载《现代法学》2013年第6期,第82页。

[5]参见董保华:《劳动合同立法的争鸣与思考》,上海人民出版社2011年版,第405-406页。

[6]参见廖正江:《用人单位适用劳动规章制度疑难问题解读》,中国法制出版社2007年版,第67页。

[7]参见徐文进、姚竞燕:《公司治理语境下高级管理人员规制路径探析——以公司法与劳动法的规范冲突化解为视角》,载《中国劳动》2018年第6期,第76页。

 

来源/上海一中法院 公众号

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