刘鱼芳:计算经济补偿金基数时是否可以扣除医疗期

经济补偿应当以劳动者的月工资为计算基数,我国《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。” 那么,《劳动合同法》第四十七条中的月工资应当如何理解,是否应当扣除医疗期等非正常工作期间?对此,司法实践中存有争议,观点不一。

 

现实中,由于劳动者医疗期工资通常低于正常工作期间的工资。如果劳动者在医疗期满后或医疗期期间被解除劳动合同,许多劳动者会要求用人单位按照其正常工作时间的工资来计算经济补偿。2017年废止的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第十一条也曾规定:“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。”这使一些地方的司法机关在适用《劳动合同法》第四十七条的过程中,衍生出了在计算经济补偿基数时,扣除劳动者医疗期等非正常工作时间的观点。但是,司法实践中,大部分的法院还是严格按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的规定执行,即不扣除医疗期等非正常工作期间。

 

1、内蒙、浙江明文规定扣除医疗期,按照劳动者正常工作状态下的月平均工资计算

 

根据内蒙古高院《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》(内高法〔2015〕193号)第十七条、浙江高院民一庭发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》 (浙高法民一〔2014〕7号)第十一条的规定,《劳动合同法》第四十七条中的“月工资”应为劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资,不包括医疗期等非正常工作期间。实践中,两地的法院也都按照以上规定执行。例如在(2020)内01民终945号判决书中,法院认为,经济补偿的月工资计算标准不包含非正常工作期,故用人单位应按双方解除劳动关系前赵某在正常工作期间十二个月的月均工资向赵晓敏支付经济补偿;在(2017)浙02民终167号判决书中,法院认为,钟某在2017年5月开始休病假,在解除劳动合同前十二个月仅在2015年6月是完整上班的,故以该月工资作为钟某解除劳动合同前十二个月的平均工资计算。

 

此外,四川省高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》(川高法民一〔2016〕1号)第二十九条也明确:“《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算。”只是未明确规定要扣除医疗期。在实践中,法院在确定经济补偿的月工资时,也会扣除病假或医疗期,如在(2019)川04民终690号判决书中,法院认为,经济补偿金本应以周某在劳动合同解除前十二个月的平均工资计算,但因周某之前处于非正常工作状态,故以周某正常工作状态下十二个月的应得工资计算。

 

2、北京、上海:不扣除医疗期,按照解除或终止前十二个月的平均工资计算

 

北京和上海两地的裁审机关没有发布明确的指导意见,实践中,两地的法院基本不支持计算经济补偿月工资基数需扣除医疗期的观点,而是严格依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的规定,按照劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算,如果解除或终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准,则按照最低工资标准计算。

 

例如,在(2018)京01民终6886号判决书中,法院认为,李某主张应以正常工作期间的工资标准作为核算经济补偿的基数,缺乏法律依据,本院不予采信;在(2019)京03民终12545号判决书中,法院认为,解除劳动关系前十二个月中的部分月份宋某的工资低于正常出勤期间工资,系因宋某休病假导致,雀巢公司对此并无过错,故一审法院根据解除劳动关系前十二个月宋某的平均工资核算的月工资符合法律规定,本院对此予以确认。又如,上海一中院在(2019)沪01民终6125号判决书中认为,陆某以其离职前12个月长期病假为由,要求按照其月正常出勤月工资4,000元标准作为系争经济补偿金及医疗补助费计算基数,缺乏依据,本院实难采纳。

 

3、广东:是否扣除医疗期,观点不一

 

在广东省,不同的法院对此问题观点不统一,广州、深圳等地的法院没有发布统一的规范性文件。在司法实践中,广州法院倾向于经济补偿月工资计算应扣除医疗期的观点。例如在(2019)粤01民终13828号判决书中,广州中院认为,吕某的病假工资低于正常工作时间工资水平系因其自身原因引起,而非用人单位原因所致(如停工停产等),故吕某上诉主张应按照其正常工资水平作为经济补偿金计算基数,理据不足,本院难以支持。

 

但是东莞中院的观点与广州不同,东莞中院2019年发布的《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》(东中法﹝2019﹞73号)规定:“在计算解除或终止劳动合同经济补偿金或赔偿金基数(即劳动者离职前12个月的月平均工资)时,对劳动者非正常出勤月份的工资一般予以剔除。正常出勤月份是指当月正常工作时间满勤,且对劳动者非正常出勤一般不区分原因。” 因此,东莞中院倾向于扣除医疗期的观点。

 

 

我们认为,经济补偿是对劳动者贡献的补偿,同时兼具有帮助劳动者度过暂时性失业困难的功能。在计算经济补偿基数时扣除医疗期,有利于保护劳动者的利益,也能够契合劳动法倾斜保护劳动者原则。但是,劳动者医疗期并非用人单位原因造成,其医疗期间对用人单位的贡献也较低。从立法本意上讲,《劳动合同法实施条例》第二十七条已经考虑到了劳动者非正常劳动期间的收入可能会拉低其月工资基数,并据此规定了最低工资标准的底线,对劳动者进行了倾斜保护,也能够达到对劳动者进行补偿和救济的目的。因此,在计算经济补偿时,不应扣除劳动者医疗期等非正常工作月份的工资,北京、上海两地法院也正是以此执行的。不过,对于用人单位来讲,当医疗期满与劳动者解除劳动合同时,如何计算经济补偿,仍需结合当地的司法实践,个别判断。

 

需注意的是,即使经济补偿的计算基数不包含医疗期,医疗期也应当计入经济补偿的年限。根据原劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函(劳办发〔1996〕191号)第二条、第三条:“劳动者患病或非因工负伤,依法享有医疗期,因此在计算‘同一用人单位连续工作时间’时,不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。在计算医疗期、经济补偿时,‘本单位工作年限’与‘同一用人单位连续工作时间’为同一概念,也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。”因此,医疗期应当计入经济补偿的年限。

 

来源:公众号 劳动法阵地

 

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