海淀区仲裁院:单位违法解除,需付“代通知金”吗

开庭时间  5月27日

开庭地点  海淀劳动人事争议仲裁院

出庭人员  申请人员工马某

               被申请人某科技有限公司代理人HR刘某

 

1、仲裁开庭

 

上午9:30,员工马某和被申请人某科技有限公司的代理人HR刘某准时走进仲裁庭,双方都是独立“作战”,没有请专业的律师前来“支援”。

 

马某申请仲裁,原因很常见,就是因为解除劳动合同与单位产生争议。马某2018年12月13日入职某科技有限公司,任产品经理,签订了三年期劳动合同,时间截至2021年12月12日。2020年2月17日他接到公司人事发的解除劳动合同电子邮件,告知“因违反规章制度”,公司决定从2月18日起与他解除劳动合同。

 

马某以公司“非法辞退”为由诉至仲裁,要求公司支付解除劳动合同经济补偿金24000元;支付未提前30日书面通知解除劳动合同一个月工资24000元;支付2018年12月13日到2020年2月18日超时加班费24000元及休息日加班费38000元。

 

庭审调查

 

仲裁员:请被申请人答辩

刘   某:对请求一、二不认可,申请人违反公司规章制度,依法解除;对加班费请求一项,根据公司的考勤管理制度,申请人平时超时产生的加班,是因为他没有按时完成工作时间内的工作任务,所以不认可;对周末加班认可。

→此案在前期走了要素式办案流程,为此在提问环节更是有的放矢,一针见血。

仲裁员:什么原因停止工作?

刘   某:公司先是和我协商解除,但是没有谈妥,当天晚上公司给我发的解除通知,解除理由是未按时提交项目所需文档,导致项目延迟、违反公司制度。我没有解除通知中所述的这些情形。

刘   某:解除理由就是解除通知书中所载明的。

仲裁员:超时加班的依据是什么?

马   某:超时加班实际小时数没有具体核算,请求金额是估算的。

刘   某:不认可。申请人不存在超时加班,如果当天任务没完成,可以下班后留在单位继续完成工作。

仲裁员:休息日加班依据的是什么?

马   某:休息日加班共134小时,单位没有给加班费,也没有安排调休。

刘   某:确实存在休息日加班134小时。2020年2月申请人休了32小时,2020年2月3日至2月7日单位统一安排的年假调休,申请人也有邮件回复。

马   某:我没有休32小时。2020年2月3日至2月7日期间单位有休假安排,我可能休了1天,具体需要查询邮件。

→要素式申请表的填写让提问不用纠结一些基本问题,庭审提问环节进展迅速。

 

当庭质证

 

→对申请人提交的一揽子证明,被申请人一方进行了详细的质证。

 

刘  某:对证据一,公司解除劳动合同的邮件通知,对真实性认可;证据二,第2、3项需求文档材料已发送至项目相关人员的邮件,对真实性认可,对“辞退通知内容与事实不符”这一证明目的不认可;证据三,第2、3项需求文档已于2019年10月15日上传至公司内部系统,对真实性认可,对“辞退通知内容与事实不符”这一证明目的不认可;证据四,关键需求文档已发送的电脑截图,对真实性不认可;证据五,要求开具离职证明的电子邮件,对真实性认可;证据六,休息日加班134小时电脑的OA截图,真实性不认可。

 

→质证环节成为单方的博弈,被申请人没有提交相关证据。

 

庭审辩论

 

→围绕申请事项,双方态度坚决地表明了自己的主张。

 

马   某:在疫情期间,公司已经发文休假。2月7日至3月9日期间为休假,由自己安排工作,工作内容每天通过微信发给领导。公司领导明确说疫情期间在家办公的加班不算,领导还说疫情期间不抵调休,只发最低工资,但要全天工作。

 

刘   某:申请人作为产品经理,在项目中担任重要角色。在整个项目执行过程中,公司多次向申请人催要项目的关键文件,他都没有提交,这是公司提出解除的主要原因。在项目执行期间,相关负责人多次和申请人沟通,但是他态度恶劣,拒绝工作安排,导致项目延期。截止到2月17日,申请人还是没有提供关键项目文档。我公司的春节假期是1月23日至2月2日,比法定假期多出3天,1月23日安排员工休年假,1月31日、2月1日由公司承担,不抵扣假期。2月3日进入疫情期间,2月3日至2月7日公司同意补休,预支年假和调休,按正常工资标准支付工资。2月10日至3月9日除了指定项目人员,其他员工均安排休假,按照北京市最低工资标准支付工资。申请人属于休假人员的范围,其中有一天需要值班,值班当天按出勤发放工资,还有补助。

 

→各说各有理,双方最后均坚持了自己的主张。

 

→由于申请人不愿意调解,本案将在法定时间内出具裁决书。

 

2、仲裁员说案

 

这个案子最大的争议焦点就是劳动合同的解除。

 

被申请人以“申请人未按规定提交关键项目材料,造成项目延迟,违反规章制度”为由解除合同,仲裁委将认定用人单位做出解除是否有事实依据和制度依据。从本案来看,单位没有提交相关证据,相应的,单位的主张也就没法得到印证。而申请人提交的证据则显示提交了相关材料,没有造成项目延迟。根据相关法律规定,用人单位做出解除,应负有举证责任,举证不力将承担不利后果。

 

关于申请人的申请请求,能明确看出他对劳动保障法律法规的理解存在误区。

 

申请人以“公司违法解除为由”要求支付经济补偿金,支付未提前30日通知的一个月工资,也就是代通知金。其实,如果认为是“违法解除”应索要赔偿金,而不是索要经济补偿和代通知金。

 

 代通知金是指,用人单位在依法提出解除或终止劳动合同时应该提前30日书面通知劳动者本人,如果没有依法提前30日通知的,以支付1个月工资作为代替。

 

劳动合同法》第40条规定:有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。除《劳动合同法》第40条以外,用人单位以其他理由解除劳动合同,如协商解除、以劳动者严重违纪解除、劳动合同终止等,均不需支付代通知金。

 

赔偿金是指,在劳动合同履行过程中,用人单位违反劳动合同法相关规定,解除或者终止劳动合同时应支付给劳动者一定数额的金钱。

 

《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

 

在用人单位依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同时,劳动者可以同时主张经济补偿和代通知金。而用人单位要是违法解除或者终止劳动合同,那就不再涉及经济补偿和代通知金,而是应直接索要赔偿金了。

 

本案还有一个比较有意思的点就是疫情期单位统一安排休假的问题。

 

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第12条第一款明确,受疫情影响延迟复工的,用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假(包括用人单位自设的福利假)、综合调剂使用2020年度内休息日的,按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬;第二款明确,用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬,调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

 

由此可见,受疫情影响延迟复工的单位,可优先安排员工休各类假,当然前期需要调休的时间也可以包括在内。所以肯定地说,被申请人安排员工“2月3日至2月7日公司预支年假和补休,按正常工资标准支付工资”是没有问题的。

 

——原文载于2020年6月5日《北京劳动就业报》《庭审同期声》栏目

 

来源:公众号 北京海淀仲裁

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