袁良军:关于未休年休假工资报酬的仲裁时效之实践比较与理解

根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

实践中,劳动者主张未休年休假工资报酬的争议越来越多。但未休年休假工资报酬作为一项劳动法律上的权利,自然也应受到仲裁时效的限制。关于年休假仲裁时效的问题,实务中主要有两方面争议:一是未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效?二是未休年休假工资报酬仲裁时效的起算点如何确定?

 

一、未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效?

 

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,仲裁时效可分为两种:一是普通仲裁时效,即该条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”二是特殊仲裁时效,即该条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

 

 

 

如果是劳动报酬争议,则适用特殊仲裁时效,不受一年普通仲裁时效的限制。未休年休假工资报酬适用何种仲裁时效存在争议,原因在于未休年休假工资报酬的性质是不是劳动报酬?如果认为是,则适用特殊仲裁时效;反之,则适用一年普通仲裁时效。

 

以笔者所见,相较于未休年休假工资报酬适用特殊仲裁时效的理解,实践中反对未休年休假工资报酬属于劳动报酬而选择适用普通仲裁时效的规定,明显居多。笔者摘录部分适用普通仲裁时效地区的文件规定如下:

 

1. 浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》规定:“用人单位未安排劳动者年休假,侵害的是劳动者的休假权利,支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务,故适用一般的时效规定。”

 

2.吉林省高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(一)》规定:“年休假工资应当适用一年的仲裁时效。”

 

3.北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议法律适用问题的解答》规定:“劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿(200%福利部分)诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”

 

4.江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》规定:“劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任,该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定。”

 

5.山东省烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》规定:“未休年休假工资不属于劳动报酬,不适用特殊时效。”

 

6. 上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅(局)、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》规定:“支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求,符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围,劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定。”

 

赞同将未休年休假工资报酬认定为劳动报酬性质并适用特殊仲裁时效的理解较少,成文规定的仅见有内蒙古、云南等地区,一般是以个案判决观点体现。

 

对于未休年休假工资报酬的性质,笔者赞同上述主流观点,即属于“福利待遇”。

 

《职工带薪年休假条例》第一条规定“为了维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,根据劳动法和公务员法,制定本条例。”年休假是国家给职工增设的一项休息休假权利,目的是调动职工的积极性。根据规定,年休假天数的确定,并不仅仅以职工在本单位的连续工作时间为依据,而是根据在不同单位的累计连续工作年限后确定。但需要安排职工年休假的义务在于职工当前的单位。如果未休年休假工资报酬属于劳动报酬,只要求当前的单位承担,却与职工前手单位无关。这显然不公平,当前单位为何要为前手单位买单呢?

 

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”可见职工是可以放弃年休假,用人单位可以不用支付另外的200%工资报酬。也就是说,并非所有的应休未休年休假职工都一律会获得年休假工资报酬。该办法第十三条还规定:“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的,用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”这也说明年休假属于一项福利待遇性规定,法定标准是底线,允许用人单位结合自身情况提高标准,具有一定的灵活性。

 

年休假是劳动者休息休假权利的体现,应休而未休年休假折算工资,即200%的工资报酬(一般而言,用人单位已经支付了上班当日工资,故只需另外支付200%年休假工资报酬)是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿,并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之,年休假工资报酬中,虽有工资二字,但不具有工资之实。

 

笔者认为,未休年休假工资报酬不属于劳动报酬,劳动者主张未休年休假工资报酬的,应适用一年普通仲裁时效。

 

二、未休年休假工资报酬的仲裁时效何时起算?

 

关于未休年休假工资报酬,除了要厘清适用何种仲裁时效外,在实务中,用人单位提出对此提出时效抗辩的,还涉及仲裁时效从哪天开始计算?

 

如果适用特殊仲裁时效,该问题较为简单,只需以劳动关系解除或终止之日开始计算即可。

 

虽然多数地区认同未休年休假工资报酬的请求权应当适用一般普通仲裁时效,但是具体到仲裁时效开始日的计算方式上,还是存在区别的,见下表摘录:

 

袁良军:关于未休年休假工资报酬的仲裁时效之实践比较与理解

 

上述两类计算起点的不同,可能导致劳动者可以获得保护的未休年休假工资报酬的期间存在一定差别。笔者举例说明如下:

 

职工王某在2018年有5天未休年休假,2019年有5天未休年休假,2020年5天年休假亦未休。王某于2020年12月31日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,主张2018年至2020年的未休年休假工资报酬。

 

按照上述第一类起算观点,王某主张2019年和20120年的未休年休假工资报酬可获得支持,但2018年的未休年休假工资报酬已过仲裁时效。

 

按照上述第二类起算观点,王某主张2018年、2019年和2020年的未休年休假工资报酬都未过过时效,均可获得保护。

 

笔者认为出现上述差异的根源在于年休假跨年度安排的不确定性。《职工带薪年休假》第五条第二款规定,该款规定:“年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条:“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。”

 

如果严格在一个年度内安排年休假的,仲裁时效一般从次年的1月1日起算,但由于存在跨年度安排年休假的规定和可能,所以有地方规定从第三年的1月1日起算(也有表述为第二年的12月31日起算)。但不宜表述为一律最迟从第三年1月1日开始起算,笔者较为认同长三角区域“三省一市”研讨会纪要中关于起算时点的表述。

 

从实践的角度来说,劳动者很难拿出经过单位同意跨年度安排年休假的证据材料,用人单位也不可能主动拿出对自己不利的证据材料,所以建议劳动者如果应休未休年休假的,还是尽可能在第二年内主张权利。

 

最后的话

 

尽管年休假的法律依据相同,但是由于对未休年休假工资性质的不同认识,导致司法实践规定出现较大差异,对劳动者和用人单位的权利义务也影响较大。因此,立法部门有必要对未休年休假工资报酬的性质作出解释,形成统一的处理思路。

 

目前而言,对于用人单位需要做的是,要了解本地区司法实践对未休年休假工资的态度,以便作出有效的应对方案。

 

来源:劳动法之家

 

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