周斌:职工“隔离期间”的劳动权益不容侵犯

简述

 

近日,一条视频新闻上了微博热搜:沈阳宇驰检测公司职工小刘被公司派到外省出差回来后,社区通知他需要隔离14天,小刘因此没能如期到岗,随后公司通知其已被开除,理由是旷工。

 

当事人小刘表示,公司有一个地表水采测分离的工程,他于3月6号开车从沈阳出发到江西、安徽、浙江一带,3月16号回到沈阳。社区看他是从外地回来的,核实了情况后,要求他居家隔离14天。

 

随后,小刘把居家隔离14天的情况给单位汇报了,单位要求提供社区的通知书和告知书,小刘便把这些都发过去了。第二天,单位要求小刘以沈阳政府发布的第7号令未强行规定隔离为由,让小刘与社区沟通返岗上班,并以三天为限。但社区答复:7号令并没有排除外省返回隔离14天,没有上级通知不予放行。

 

3月20日,沈阳市宇驰检测技术有限公司给小刘发出《终止解除劳动合同证明》,理由是旷工三日。公司企管部李经理表示,从外地回来可以跟社区报备,但不需要隔离,可能每个社区情况不一样,不管真正原因是什么,或者说冤枉也好,有一句话叫枪打出头鸟。小刘认为公司这样做是违反劳动法的,准备申请劳动仲裁。

 

从新闻曝光的小刘和公司的反复交涉纪录,以及与公司主管的通话录音来看,小刘因为出差导致回来后被隔离,而公司也知道小刘所言非虚,实乃身不由己,但仍然认定小刘旷工,执意以旷工为由解雇他,按照公司自己的说法,是为了“枪打出头鸟”,这种做法不仅有失常理,而且涉嫌违法解除。

 

但假设小刘不是因为出差导致回来后被隔离,而是因私事去外地导致回来后被隔离,是否可以算旷工?隔离期间工资应当如何支付?职工被隔离期间,用人单位是否可以安排年休假等假期?隔离期间劳动合同到期应当如何处理?隔离期间是否计算经济补偿?

 

关注一  不是出差回来后被隔离就能算旷工吗?

 

假设小刘不是因为出差导致回来后被隔离,而是因私事去外地导致回来后被隔离,是否可以算旷工呢?一般来说也不行。

 

旷工是指劳动者未经用人单位同意,无正当理由不到岗工作的行为。但根据2020年2月24日国务院《关于依法科学精准做好新冠肺炎疫情防控工作的通知》(联防联控机制发〔2020〕28号),“对疫情特别严重的湖北省继续采取最严格的防控措施,已实施交通管控的武汉市和湖北省其他地市,严控人员输出;未实施交通管控的地市,人员抵达目的地后一律集中隔离14天。”

 

沈阳宇驰检测公司下达解除劳动合同证明书的时间是3月20日,而直到3月21日,沈阳市发布《关于加快恢复正常生产生活秩序的通告(第12号)》,其中才明确“对于来自低风险地区的人员,只要持有健康通行码且没有确诊病例、疑似病例接触史,入沈后不进行集中隔离和居家隔离。”至于《辽宁省新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部令(第7号)》中并没有外省入沈阳无须居家隔离的条款。而小刘也已将社区要求隔离的告知书提供给企业。所以即便小刘因私事去外地导致回来后被隔离,企业一般也不能单方面解除劳动合同。

 

需强调,对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者,企业不得因此与其解除劳动合同。

 

根据《上海市人民政府关于进一步严格落实各项疫情防控措施的通告》的要求,对重点地区来沪返沪的人员,严格实行为期14天的隔离观察,一律不得外出。此外,因疫情防控需要,各基层组织严格要求来沪返沪人员一律自觉居家隔离14天也是客观事实。故在确认职工来沪返沪后隔离事实的前提下,用人单位也不宜认定有关职工为旷工。

 

但在疫情防控期间,职工因不配合政府部门疫情防控措施的,企业可以根据依法制定的规章制度等做出相应处理。另外,如劳动者拒绝检疫、隔离、治疗的行为,被依法追究刑事责任的,用人单位可以与其解除劳动合同。

 

对于违法解除终止,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。  

 

关注二  如何理解按正常劳动支付隔离期间工资?

 

新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等,根据传染病防治法规定由医疗机构或政府依法实施隔离措施,导致劳动者不能提供正常劳动的,企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。

 

关于劳动者正常工作时间工资,根据原劳动部在1995年印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条:“劳动者正常工作时间工资”,是指劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资。

 

依据《上海市企业工资支付办法》第9条规定:“假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。假期工资的计算基数按以下原则确定:(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。”

 

根据《职工带薪年休假条例》第五条 规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,企业可与职工沟通,有条件的企业可安排职工在家上班;对不具备远程办公条件的企业,也可与职工协商优先使用年休假等假期,并根据工作需要予以统筹安排。

 

关注三  如何理解隔离期间劳动合同到期顺延?

 

根据规定,对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者,劳动合同到期的,分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束,需要停工继续治疗的除外。

 

有人问:劳动者因疫情原因劳动合同到期顺延,是否适用无固定期限劳动合同中劳动者在同一单位工作时间超过十年的这一条款?是否计入经济补偿年限?

 

劳动合同到期顺延分为约定顺延和法定顺延两种,约定顺延即用人单位和劳动者双方协商约定顺延劳动合同期限。法定顺延是非双方主观意愿,国家法律等相关规定要求而必须顺延。《劳动合同法》第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。疫情原因劳动合同到期顺延即属于法定顺延情形。

 

上海高院针对因法定顺延事由,使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的,是否作为无固定期限劳动合同的理由,是有明确解释的。根据上海高院[2009]73号文,劳动合同期满后,合同自然终止。合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况,对劳动合同终止的时间进行了相应的延长,而非不得终止。《劳动合同法》第四十条也明确规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下,不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释,将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此,法定的顺延事由消失时,合同自然终止。即劳动者因疫情原因劳动合同到期顺延,不适用无固定期限劳动合同中劳动者在同一单位工作时间超过十年的这一条款。

 

依照《劳动合同法》第四十四条第一项“劳动合同期满”终止劳动合同,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位需要支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条,经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限,因此职工被隔离期间等法定顺延期限也应计入在内。

 

来源丨劳动报

 

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