王姣姣:离职交接单载明“双方劳动关系及各项事宜全部结清”,是否真的万无一失?

编者按:离职交接是劳动用工风险防范的重要一环,处理不妥,极易发生劳动纠纷案件。通常情况下,为了避免员工离职后再行向公司主张权利,很多HR都会在离职交接单中写明权利义务结清条款,但题述中“双方劳动关系及各项事宜全部结清”的表述,是否能视为劳动者对双方劳动关系项下权利的放弃?今天和大家分享一则北京市第三中级人民法院的终审判例。

 

【基本案情】

 

胡某于2011年11月2日入职某环保科技公司,离职前担任总工程师岗位。双方先后签署了两份劳动合同,第二份劳动合同于2017年11月30日期限届满。2016年7月15日,胡某离职并填写工作交接单,“交接原因”一栏为“协商解除”,胡某签字处上方有“双方劳动关系及各项事宜全部结清,移交人个人承诺在岗期间没有发生违反公司制度并给公司将来造成不良影响的行为。”

 

后胡某提起劳动仲裁,提出支付解除劳动合同经济补偿金、未休年休假补偿、加班工资等共计5项请求。

 

该案历经了仲裁、一审和二审三个阶段。

 

【法院判定】

 

法院认为,本案争议焦点为离职工作交接单所载“双方劳动关系及各项事宜全部结清”应如何理解,法院经审理后认为该表述不能理解为胡某对双方劳动关系项下权利的放弃,原因如下:

 

第一, 文字表述存在歧义。该句式为并列句,可分解为“劳动关系全部结清”和“各项事宜全部结清”,“劳动关系”作为社会关系一种,不存在“结清”一说,而“各项事宜”是否包括劳动关系项下权利义务还是特指离职工作交接事宜,抑或是劳动者工作内容,均无法得出明确结论;

 

第二,上述内容为离职工作交接单附带格式条款或约定,在约定不明时,应作出对公司不利的理解和认定;

 

第三,公司未就其与胡某就解除劳动关系所产生的权利义务归属进行平等协商,从而达成一致性意见完成证明责任。

 

综上所述,法院认为公司应按照法律、行政法规的规定履行义务。最终判定公司向胡某支付协商解除劳动合同经济补偿金、未休年休假补偿等。

 

【实务分析】

 

这是一则典型的因未做好离职交接而产生的劳动争议纠纷案件,在劳动关系中,劳动者与用人单位可以就离职所涉事项协商一致进行处理,而且我们也通常建议双方以协商一致的方式终结劳动关系,毕竟一旦发生纠纷案件,没有任何一方是完全的赢家。

 

但实务中,也出现很多劳动者在与用人单位协商一致离职后,因补偿金过低或认为还有其他未结款项而反悔的案例,目前的主流观点认为,只要双方签署协商一致解除协议,除非劳动者能够证明在签署协议时存在欺诈、胁迫、乘人之危等导致协议无效的情况,否则即便补偿金低于法定标准,协议也是有效的,劳动者不能再行主张按照法定标准补足或者要求支付其他款项。

 

但如果协商解除协议条款约定不清,或者出现本案中结清条款表述相对概括的情况,法官很可能会作出不利于用人单位的解释,从而支持员工的解约补偿金、年休假、加班费等主张。

 

因此,建议公司在办理员工离职交接过程中注意以下几点:

 

1、 员工主动辞职的,在离职交接单中,明确辞职原因是“个人原因”,并由员工签字确认如下条款:本人张三确认与公司的劳动关系于2020年5月14日解除,双方之间无任何劳动争议,本人保证不再通过任何途径对公司提出任何主张或权利要求。

 

2、 经公司提出,双方协商一致解除的,应及时签署《协商解除劳动关系协议书》,除约定劳动关系解除时间、解约补偿金、社会保险、保密义务、工作交接等常规事项外,应重点注意写明如下条款:

 

对于与解除劳动合同相关的各项事宜,包括但不限于交接手续的办理、工资的支付、经济补偿金的标准及支付、保密义务等,甲方均已将《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第五十条的规定和其他相关法律及政策规定明确告知乙方。

 

乙方同意,本协议签订后,双方之间的劳动关系解除,双方再无劳动争议或相关民事争议,乙方不得再行依据原劳动合同和双方劳动关系向甲方主张任何由其引起的或与之相关的民事权利。

 

3、 除结清条款外,在员工离职时,还应注意审查该员工是否已签署竞业限制协议,是否有期权、限制性股权等。并分别作出如下处理:

 

  • 如已签署了竞业限制协议,公司视需要决定是否由员工履行竞业限制义务,如需要则建议向员工发送《竞业限制义务履行告知书》,明确竞业限制补偿金支付标准和方式、竞争对手清单、员工义务、违约责任等内容。如不需要,建议向员工发送《竞业限制义务解除告知书》,明确员工无需履行竞业限制义务,公司也不再支付竞业限制补偿金。

  • 如离职员工在公司实行股权激励中,获授了期权、限制性股权、虚拟股等,应在协商解除协议中一并约定,对股权回购、权利义务后续安排等事宜进行明确,避免员工离职后再向公司主张权利。

 

4、此外,出具《离职证明》是用人单位的法定义务,如因用人单位未及时出具离职证明给劳动者造成损失的,需要承担赔偿责任。因此,在员工离职时,用人单位还应及时出具《离职证明》,并保存好员工的签收记录,避免因此发生争议。

 

在劳动用工管理中,入职和离职两个环节中的风险防控最为关键,也极易发生争议,因此在为员工办理离职手续中,应根据员工的离职原因配套不同的文件,但权利义务结清条款一定是重中之重,对于需要特别约定的,比如竞业限制、股权激励等特殊事项,应详细说明,防止因条款的过于概括或模糊不清,导致公司付出额外的用工成本。

 

来源:公众号  雍文劳动法视界

 

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