高红:疫情期间如何进行人员优化

受疫情影响,不少企业陷入经营困难,有部分企业试图通过裁员降薪等方式来自救。然而裁员则面临较大的违法风险,当前有许多企业甚至直接通知员工解除劳动合同,这种做法既不合法,又不利于维护企业社会形象。那么究竟要符合哪些条件,又要经过哪些程序才能合法裁员?本文将对上述问题进行分析,为实务操作提供参考。

 

需要明确的是,疫情期间企业也承担着一定的维护劳动关系稳定等社会责任,《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也强调:企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

 

还应注意,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。除此之外,企业也不能对《劳动合同法》第42条规定的几类特殊人员进行裁员。

 

一、依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同

 

根据《劳动法合同》第40条第1款第3项的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同,需要满足以下条件:

 

1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。

 

对于何为客观情况发生重大变化,可以参照《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况,致使劳动合同目的难以实现。

 

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”:(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的;(3)特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

 

2.该变化导致原劳动合同无法履行。

 

当前疫情是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,以及是否会导致原劳动合同无法履行,需要根据用人单位的具体状况判断。为抗击疫情,各地政府相继出台了对企业的扶持政策,从各类通知中也能了解到,国家并不鼓励疫情期间裁员的做法,因此法院对于该条适用条件的认定可能较为严格。

 

3.经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

 

协商是必经程序,企业应当注意留存协商的相关证据,并且只有在未就变更达成一致情况下才可解除劳动合同。

 

4.提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

 

5.通知工会。

 

《劳动合同法》第43条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。

 

6.支付经济补偿金。

 

根据《劳动合同法》第47条,经济补偿的具体计算方法为:

 

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

 

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

上述经济补偿即为劳动法实务中常说的“N”,若用人单位没有履行提前通知的义务,还应多支付劳动者一个月工资,即“N+1”。

 

综上,疫情期间企业要想依据《劳动合同法》第40条与员工解除劳动合同,需要满足一定条件,并且经过法定程序。而实务中有些企业认为只需要支付N+1的经济补偿便可与职工解除劳动合同,这种看法是错误的。

 

二、经济性裁员

 

《劳动合同法》第41条对经济性裁员做出了具体规定:

 

有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

 

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

 

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

除了要满足以上条件和程序,企业还需要根据《劳动合同法》第47条的规定,按照“N”的标准,给予员工经济补偿。

 

目前各地政府相继出台了疫情期间对部分行业企业的帮扶政策,企业也应当尽可能地响应国家号召,维护劳动关系的稳定性。裁员往往伴随着较大的法律风险,若违法解除,则面临着承担违法解除赔偿金或继续履行劳动合同等责任的可能。疫情当前,裁员并非维系企业生存的唯一手段,企业应当与员工进行充分沟通,才能齐心协力,共渡难关。

 

作者:高红 北京市盈科律师事务所

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