程阳:青年律师工作手册 | 如何成为专业的劳动法律师

每个律师在执业过程中或多或少都会接触劳动法,若选择以“劳动法”作为专业领域,是否是一个“好”的选择?又如何成为一个专业的劳动法律师,笔者以自己的经历和大家分享在这条路上的点点滴滴。

 

法律市场细分为专业化律师成长提供了可能,以笔者观察,劳动法律服务需求市场潜力较大。而且,随着客户需求变化,劳动法律师可提供的服务内容不仅限于传统劳动仲裁案件的代理,还包括用工方式筹划、用工合规体系的建立、股权激励、竞业限制等。

 

专业律师无法一朝一夕成就,长久“浸润”其中方能达成。成为专业劳动法律师逃不过一些任何法律领域都必须解决的案源、专业积淀、口碑积累等,而在这方面有很多文章都有详细介绍。限于篇幅所限,笔者从心态、行动和目标角度进行介绍。需要说明的是,专业化不是口号,也不是结果,而是不断精进的过程。

 

一、心态:成为专业律师需要克制、坚持和热爱

 

心态看似很虚,却至关重要,尤其作为劳动法律师,相较热门领域,在创收等方面均会面对更多压力,为此,心态把握更为重要。

 

(一)克制让我们抵住诱惑

 

律师专业化的路上,面对诱惑的时候不少,当非专业领域的客户、业务“找上门”,又有比自己专业领域更高创收时;当其他专业领域不论名誉、受客户尊重程度、创收额远高于本专业领域时;当专业领域受法律、政策等影响出现低谷时……基于每个人时间和精力均有限,若无法抵制这些诱惑,很难在专业化律师进阶路上继续走下去。所以,当我们下定决心要走一条专业化律师之路时,克制尤为重要。

 

当然,心态的克制需要外部制约,比如通过加入专业团队,融入专业的圈子等都有利于在面对诱惑时更好的克制。克制还体现在我们不应该着急“推广”,更应关注在专业积淀本身。

 

(二)坚持让我们感受成长

 

格拉德威尔在《异类》一书中指出:“人们眼中的天才之所以卓越非凡,并非天资超人一等,而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件”。律师作为专业人才,没有人能逃过时间考验。

 

法律作为实践性学科,坚持不是简单做业务,读案例、写文章。作为劳动法律师应当持续理解劳动关系特性,理解劳动关系与经济周期、企业性质、管理文化等之间关系。同时,处理劳动纠纷也不是简单“打官司”,而应考虑劳动关系对于个体或用人单位的其他意义。

 

为此,“坚持”需要通过不断思考,通过做好每个案件,研究深入每一个法条,理解客户真正的诉求,如此,我们就可以在专业化这条路上每天感受坚持带来的成长。基于长期主义的思维,我们会注重自己的口碑,不会计较短期利益的得失。

 

(三)热爱让我们克服倦怠

 

热爱是一种无形的力量,很难区分是因为坚持而热爱,还是因为热爱而坚持。社会不断变化,法律日益更新,没有热爱作为动力源泉,我们很容易在专业化这条道路上迷失。我们会因为满足于丰衣足食而倦怠,也会因为很难再进步而倦怠,此时,唯有热爱让我们继续迎接挑战。

 

热爱会让我们时刻保持对业务前沿问题敏感度、时刻在为客户提供服务的过程中保持高度尽责,而这些热爱也会给我们带来更多的机会。

 

笔者之所以将“心态”作为如何成为劳动法专业律师的第一部分,是因为劳动法领域相较其他领域可能在创收与付出上并不是那么成正比,业内评价和认可度上仍有“误差”,在这样背景下,如果仍然选择劳动法成为专业领域,心态尤为重要。

 

当然,克制、坚持和热爱不仅是开始需要,也是持续需要。

 

二、行动:成为专业劳动法律师需要方法、执行与创新

 

走进劳动法,我们会发现她魅力无穷,对劳动法的认知会随着不断深入而发生变化。每个专业的劳动法律师都有自己的成长之路,这与各自的机缘巧合、判断、选择等息息相关。没有一条可以完全复制的专业化之路,但有一些共性可以借鉴。

 

(一)借助科技的力量,通过知识管理让成长有刻度

 

劳动法涉及面较宽,比较琐碎,政策性又强,为此,通过知识管理来让成长之路有刻度不失为一种方法。

 

1.知识管理体系的搭建

 

知识管理体系搭建是一个实践的过程,可根据个人和团队情况不断优化,以兰台劳动为例,我们知识管理体系分为八部分:劳动法律案例库,不是简单的案例搜集,而是通过大数据后的类型化分析;法律法规汇编,不是简单的汇编,而是分门别类的细化;劳动法律专题内容汇总,不是被动的汇总,而是基于业务发展的前瞻性规划;培训课件汇总,不是简单的整理,而是每个课件不断的升华;诉讼管理指引,包括文书、法律事实调查清单等,劳动案件具有类型化的性质,如何高效、质量可控的完成案件代理,如何让每个人的智慧可以在个案中发挥价值,我们通过不断地案件精细化类型分析让进步看得见;咨询问题的汇总,通过一期期百问百答的推出,让高频问题不断沉淀,在内部顺畅流转,让工作高效起来;规章制度、协议等修订汇总,我们给客户提供的不仅是合法、合规的意见,还有大量数据积累后对标经验的风险;法律意见书、咨询意见、备忘录等汇总,让内部信息通畅,我们让每个意见出具的更完备。

 

这些知识管理不是简单的文件夹整理,而是以微信公众号为外显渠道,内部通过技术手段进行搭建。

 

2.知识管理是一个过程

 

知识管理是慢活,短期内很难见到成效,超过3年才会以润物细无声的方式得以呈现。所以,在劳动法律师专业化这条路上,需要坚持,通过变化方式有技巧的坚持,而知识管理不失为一种方法。

 

知识管理可内部做,也可通过微信公众号等外显的方式呈现。以劳动诉讼业务为例,我们根据劳动诉讼案件的特点及分类,详细制定了事实调查表,比如,任何劳动争议案件中均会涉及的劳动合同签订情况、是否续签、劳动合同是否已经解除或终止、是否仍然在岗、工资标准是多少等。同时,对于不同诉请项下也有必须调查事项,以严重违反规章制度解除为例,若我们代理用人单位,而劳动者要求违法解除赔偿金时,必须了解清楚用人单位是否有规章制度,规章制度是否经过民主和公示程序、是否有证据证明员工存在严重违反规章制度的行为,公司是否有工会,若有,是否通知了工会,送达是否有效等。如此,劳动诉讼案件类型化的知识管理会让我们更专业,工作效率更高。

 

基于劳动法的琐碎等特征,以知识管理为手段,不仅有利于持续在专业路上的精进,更有利于为客户提供高效的法律服务。

 

通过案件代理被动积累知识的时代已经过去,在互联网时代,借助微信等技术手段,将知识管理和专业发展有效衔接将是成为专业劳动法律师的路径之一。

 

(二)借助可视化,让执行有外部监督

 

上述介绍了知识管理的方式,但知道方法谈不上开始,最多算预备。如果我们选择将劳动法作为专业,勇敢迈出第一步,即行动起来。

 

所谓“万事开头难”,第一个劳动法领域案件、第一个劳动法专业领域的文章,我们怎么做到呢?选择加入专业化的团队,这是最便捷的执行。若没有机会加入这样的团队,自我成长时,需要从简单到复杂,比如,从代理劳动法律援助案件,再到代理用人单位的案件。从劳动案件的代理和用工合规的筹划,从日常的咨询到专项事务的处理。

 

“开头”之后,需不断让自己贴上“劳动法”专业律师标签,案件代理是一方面,劳动法律文章写作、参加相关组织和研讨会、劳动法培训等都是执行的路径。“闭门造车”行不通,自己暗自立誓很容易让业务打破自己计划。笔者观察,律师更擅长个案处理,对于案件处理之外的坚持总容易找借口放弃。然而,“互联”时代提供了全新的执行模式,我们可以借助微博、微信等多种方式让外界了解我们是专业的劳动法律师。

 

以写文章为例,很多人担心写不好,或者希望写得完美后再发出,这些想法都很正常,但不少人会停留在该阶段一直无法迈开。但靠单一做案件,很难让客户了解自己是“专业的劳动法律师”。为此,我们需要勇敢地行动起来。

 

首先,思想上的包袱需要摒弃,如果将写文章的目的不限于宣传,更多是自己对问题的认知的过程,又何必在意很多年后觉得曾经“稚嫩”;

 

其次,写作有套路,可以从典型案例、热点事件开始,然后再是专题化专业化的文章,也可以从基础劳动法知识的普及开始;

 

再次,有频率的专业发声,如一月一篇,日积月累后效果会显现。

 

方法有很多,执行也需要智慧,通过各种方式给自己打上“劳动法律师“的标签是成为专业劳动法律师的必经之路。

 

(三)赶上变革时代,用创新为成长插上翅膀

 

律师成长自有其规律,不可逾越,妄图“一夜成名”显然不现实,然而,不可逾越与有创新思维并不矛盾。劳动法是一个很宽的业务领域,从传统代理案件等方式入手可以,从培训开始也可以,以某类领域切入也可以。

 

互联网时代,给劳动用工关系也带来诸多挑战。与此同时,变革时代也是为我们年轻律师提供了机会,比如我们可以以互联网用工等作为切入点,对比传统用工与互联网用工的差异,关注互联网用工立法动态,研究司法实践对互联网用工的审理思路,如此,以该类新业务领域进入劳动法律市场也不失为一种方法。劳动法律师有代表单位的,也有代表个人的,若代表个人居多,通过类似互联网的工具,如视频号等方式也可以尝试。

 

当然,不论如何创新,律师专业能力才是根本。当以专业为根本时,可根据市场变化、工作的更新,不断用创新的思路去尝试。

 

三、目标:让律师的专业真正有价值

 

律师专业化有业务领域专业化和行业化的区分,劳动法业务领域经常会被认为是根据法律业务领域划分的,我个人以为,劳动法领域兼具该两类特征。劳动法律服务必须与公司人力资源管理结合,若只是停留在法律层面,不利于专业化发展。笔者以劳动纠纷处理为例进行说明,在这里列举的不是律师擅长的诉讼方案、举证质证,而是法律之外的考量。

 

(一)跳出简单的法律思维分析诱发劳动争议的因素

 

诱发劳动争议因素包括非法律因素和法律因素,法律因素我们比较好理解,也是律师擅长的,但作为专业劳动法律师,更应该理解诱发劳动争议的非法律要素,即不同造就了多样,成就了发展,也蕴含着纠纷。

 

每个机构对员工的包容、考核、期许不同,每个机构的市场竞争力、抗风险能力以及因此带给员工的归属感不同。同时,每个员工和管理者都有鲜明的个人特色,管理者与员工的互动、管理者对员工的尊重、管理者与员工彼此之间的期望值,这些要素既构成了公司发展的动力,也有潜在纠纷发生的可能。从常见的纠纷来看,这些要素包括:(1)管理者与被管理者对工作完成的标准不同;(2)管理者与被管理者各方容忍的点不同;(3)管理者与被管理者对于规则的理解角度不同。

 

对非劳动因素的深刻理解,会对劳动争议解决起到重要作用,上述分析并非全部,而是需要不断去判断。

 

(二)通过拆分劳动争议的具体内容,让争议解决路径多样化

 

诱发劳动争议有法律因素也有非法律因素,为此,劳动争议某种程度上是由三个部分组成,第一部分:诱发争议的事实(原因);第二部分:各方的想法以及情绪;第三部分:争议背后的利益。而该三个部分的不断排列组合及强弱变化,决定了劳动争议的演变进程。对劳动争议具体内容拆分,可以在解决劳动争议时找到重点,更好的选择方法和策略。

 

人的本性决定了劳动关系在处理过程中各方的想法以及情绪起着重要作用。为此,我们不是简单的停留在法律规定、构成要件层面去解决劳动争议,而应当细致化区分。

 

(三)让劳动法律师服务嵌入人力资源管理中,通过与管理的融合让专业更有价值

 

劳动纠纷的解决不应是“终点”,而应是撬动人力资源合规管理的开始,任何一个劳动争议案件的爆发都有其内在的管理原因,或是管理制度、或是沟通方法;劳动纠纷的解决不应止于一纸判决文书,而应当通过案件去发现管理中的漏洞、沟通中的缺失,如此,劳动法律服务的价值才能更加凸显。

 

笔者以劳动纠纷解决为例想说明的是,在成为劳动法专业律师的路上,除了我们擅长的法律分析、法律逻辑之外,我们更应当懂管理、通人性。

 

告别停留在脑海中的想,行动起来,就能走上专业化的律师之路。

 

来源:公众号 兰台劳动

 

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