武寅:停工留薪期工资不是劳动报酬?

根据我国《工伤保险条例》相关规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。因此,在大多数人眼中,停工留薪期工资就是停工留薪期内单位应当支付的劳动报酬。但是,近期南京市中级人民法院的一份判决书却认为,停工留薪期工资并不是劳动报酬,这是怎么回事呢?

 

案情回放

 

施某于2009年7月1日入职南京某人力资源开发服务有限公司(以下简称“人力资源公司”),双方签有劳动合同书,约定将施某派遣至南京某客运有限公司(以下简称“客运公司”)从事驾驶员工作。2014年8月24日,施某在驾驶大客车执行兴化至南京的客运任务途中,与一辆轿车相撞致伤。事发后,施某被送往医院住院治疗,出院诊断为腰3椎体压缩型骨折。2015年10月12日,南京市人力资源和社会保障局认定施某所受的事故伤害为工伤。2015年8月,施某返回客运公司上班。2017年5月23日,经南京市劳动能力鉴定委员会鉴定,施某致残程度为八级。

     

2018年9月18日,客运公司向人力资源公司发出退工处理函,载明:因驾驶员本人原因不能继续胜任驾驶工作,我公司于2018年9月18日起将施某退回人力资源公司。同日,人力资源公司在征询其本单位工会意见后因施某不能胜任工作而与其解除劳动关系。

     

2019年3月8日,施某向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求人力资源公司和客运公司连带支付一次性伤残就业补助金、2015年1月至2015年8月期间停工留薪期工资、住院护理费、解除劳动合同赔偿金。2019年4月23日,该仲裁委员会出具仲裁决定书,以未在45天内作出裁决为由,决定终结审理。后施某向南京市鼓楼区人民法院起诉。

     

一次性伤残就业补助金、住院护理费、解除劳动合同赔偿金按下不表,关于2015年1月至2015年8月期间停工留薪期工资,南京市鼓楼区人民法院认为,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。施某于2015年10月12日被认定工伤,于2017年5月23日被鉴定为致残程度八级,施某由此应当知道其相应权利并开始计算仲裁时效。施某于2019年3月8日申请仲裁,其停工留薪期工资的诉讼请求已超过仲裁时效,故判决对此不予支持。

     

一审判决后,施某不服,向南京市中级人民法院提起上诉。其中,关于停工留薪期工资,施某认为,首先,停工留薪期工资属于工资总额组成中的“特殊情况下支付的工资”,施某要求支付停工留薪期工资应属于劳动关系存续期间的支付工资争议(根据《劳动争议调解仲裁法》,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者不受“知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出”的限制,可以自劳动关系终止之日起一年内提出。——笔者注)其次,施某工伤需要二次手术治疗,并于2018年9月住院治疗,施某停工留薪期工资一直未能确定,诉讼时效未起算。综上,停工留薪期工资时效应从劳动关系解除之日起计算,停工留薪期工资应予支持。

     

南京市中级人民法院对此却认为,根据《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定,停工留薪期工资属于工伤保险待遇,并不是劳动报酬。因此,施某主张2015年1至8月停工留薪期工资,已经超过仲裁时效。施某诉请主张的案涉停工留薪期工资的期间是明确的,该部分的工资数额是确定的,故对于施某提出的上诉理由不予支持。

 

律师评析

 

停工留薪期工资是否属于劳动报酬,这个问题的意义不仅仅在于仲裁时效方面,还在于当用人单位未及时足额支付停工留薪期工资时,劳动者能否根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项,以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同,并根据《劳动合同法》第四十六条第一项,请求用人单位支付经济补偿。如果停工留薪期工资属于工伤保险待遇,不属于《劳动合同法》第三十八条所指的劳动报酬,那么劳动者以用人单位拖欠停工留薪期工资为由解除合同并要求支付经济补偿金的,就不符合法律规定的经济补偿金支付条件。[1]

     

关于这个问题,全国各地法院的看法都不尽相同。例如广东省广州市中级人民法院认为,用人单位未依法足额支付停工留薪期工资,原审法院认定劳动者以用人单位克扣工资,被迫离职为由,主张用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的理由成立,合法有据[2];广东省深圳市中级人民法院也认为,劳动者因用人单位拖欠停工留薪期工资而被迫提出解除双方劳动关系,用人单位应支付劳动者解除劳动关系的经济补偿金。[3]而浙江省高级人民法院则认为,在停工留薪期间取得的工资,并非提供劳动所获得的收入,而属于工伤保险待遇,以用人单位未足额支付停工留薪期工资为由,要求支付解除劳动合同的经济补偿金,不能成立。[4]上海市闵行区人民法院也认为,停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴,并不属于劳动报酬范畴,故劳动者以用人单位未足额支付其停工留薪期工资为由提出辞职,请求用人单位支付经济补偿,缺乏依据。[5]

     

笔者认为,仅仅因为《工伤保险条例》“工伤保险待遇”一章中对停工留薪期工资作出规定,就认为停工留薪期工资属于工伤保险待遇而非劳动报酬,是片面的。要回答“停工留薪期工资是否属于劳动报酬”这个问题,首先要看相关立法的背景和目的,其实早在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前,最高人民法院在2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条中就将“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”列为迫使劳动者提出解除劳动合同,用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形之一。最高人民法院对此的解释是:“劳动报酬是劳动者付出劳动应得的经济收入,也是劳动者得以维持生活需要的主要来源,不支付劳动报酬或不按合同约定支付劳动报酬,劳动者就难以维持劳动力再生产……”[6]由此可见,在此赋予劳动者解除权以及主张经济补偿的权利,目的是促使用人单位保障劳动者的生存权,以及维持劳动力再生产。而患病、因工受伤或者患职业病的劳动者也有保障生存权的需要以及维持劳动力再生产的需要,甚至相比较健康的劳动者而言,他们理应受到用人单位更多的照顾。可奇怪的是,对于因用人单位拖欠病假工资而提出解除劳动合同的劳动者,法院一般都会支持其经济补偿的诉请,即使是认为停工留薪期工资不是劳动报酬的南京市中级人民法院[7],以及上海市第一中级人民法院[8],而对于因工受伤或者患职业病的劳动者,各地法院却有争议,这是非常不合理的。

     

因此,对于停工留薪期工资是否属于劳动报酬这个问题,有必要在全国性的法律法规或司法解释中予以明确,避免各地司法实践的不统一。但至少在笔者所在的江苏省,认为停工留薪期工资属于劳动报酬,还是有一定法律依据的。根据《江苏省工资支付条例》第二十九条:“……工伤职工停工留薪期等期间,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。”另根据《江苏省工资支付条例》第六十二条:“本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定,依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬……”但鉴于目前江苏省的司法实践中对此有不同看法,因此仍要注意停工留薪期工资的仲裁时效问题,以及如果劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同的,请求用人单位支付经济补偿将有可能不被法院支持。

     

在此值得一提的是,在江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》(苏劳人仲委[2017]1号)中却认为:工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由,要求解除劳动合同并支付经济补偿金,符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。

 

[1] 江苏省镇江市中级人民法院(2019)苏11民终338号民事判决书。

[2] 广东省广州市中级人民法院(2019)粤01民终18020、18021号民事判决书

[3] 广东省深圳市中级人民法院(2017)粤03民终14108号民事判决书

[4] 浙江省高级人民法院(2015)浙民申字第732号民事裁定书

[5] 上海市闵行区人民法院(2013)闵民一(民)初字第20151号民事判决书

[6] 最高人民法院民事审判第一庭编著:《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》,人民法院出版社2015年9月第2版,第113页。

[7] (2014)宁民终字第1286号民事判决书

[8] (2015)沪一中民三(民)终字第706号民事判决书

 

作者:江苏圣典律师事务所 

          劳动与社会保障委员会 武寅律师

 

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